“შვედეთში ტერმინი ”დიასახლისი” აღარ არსებობს”: ნიკლას ლოფგრენი და ტიინა ბრუნო საუბრობენ მშობლის ანაზღაურებადი შვებულებისა და გენდერული თანასწორობის შესახებ

18.04.2021 (კავკასიური ჟურნალი) რამდენად კარგია ჩვილების სახლში დარჩენა მამებთან? რა სარგებელი მოაქვს გენდერულ თანასწორობას? რამდენად კეთილშობილურია მთავრობის მიერ შვედი მშობლებისთვის შეღავათების გადახდა? რა არის კერძო კომპანიების მოტივაცია, რომ წვლილი შეიტანონ ამ ყველაფერში?

კავკასიური ჟურნალის “საუკეთესო ნორდიკული და ბალტიური პრაქტიკის” პროგრამის ფარგლებში, კავკასიური ჟურნალის სტუმრები დღეს არიან შვედეთის სოციალური დაზღვევის სააგენტოს (Försäkringskassan) ოჯახის ეკონომიკის სპიკერი ნიკლას ლოფგრენი და ტიინა ბრუნო, უფროსი მრჩეველი და გენდერული თანასწორობის გაზრდის, სოციალური მდგრადობის და კომპანიებსა და საზოგადოებებში ჩართულობის ლექტორი, საკონსულტაციო ფირმის Föräldrasmart Sverige- ის აღმასრულებელი დირექტორი და კონცეფციის - Parentsmart Employers - დამფუძნებელი. 

▶ Read the original interview in English here.

ალექსანდერ კაფკა, კავკასიური ჟურნალის მთავარი რედაქტორი:  

შვედეთი იყო პირველი ქვეყანა მსოფლიოში, რომელმაც შემოიტანა დეკრეტული შვებულება, რაც ორივე მშობელს აძლევს ბავშვთან დროის გატარების თანაბარ შესაძლებლობას. როგორც მახსოვს, რომ ეს მოხდა 1974 წელს, მართალია? რამდენიმე წელიწადში თქვენ აღნიშნეთ ამ რეფორმის 50 წლისთავი, რომელიც რევოლუციური ჩანს, დღევანდელი სტანდარტებისთვისაც კი. რამდენად ეფექტური იყო ეს წლების განმავლობაში?

ნიკლას ლოფგრენი: 1974 წლის რეფორმის შემდეგ, თავდაპირველად მამაკაცები შვედეთში თავს არიდებდნენ დეკრეტული შვებულების გამოყენებას, მიუხედავად იმისა, რომ ჰქონდათ მისი გამოყენების შესაძლებლობა. უფლებები თანასწორია, მაგრამ მიუხედავად ამისა, შეგეძლო ეს უფლება მეორე მშობლისთვის გადაგეცა, რისი გაკეთებაც მამაკაცებს ხშირად სურდათ. პირველ წელს შვებულების ყოველი დღის 99,5% აუნაზღაურდათ ქალებს და მხოლოდ, 0,5% - მამაკაცებს. ამ შესაძლებლობის თანაბრად გამოყენების პროცესი ძალიან ნელა მიმდინარეობდა და 20 წლის შემდეგაც განაწილება იყო 90/10-ზე. სწორედ ამიტომ, მთავრობამ შემოიღო 30 დღე, რომელიც უნდა გამოიყენოთ საკუთარი თავისთვის, როგორც მშობელმა. ეს იყო "გამოიყენეთ ან დაკარგეთ“ 30 დღე. რეფორმისთვის ეს იყო მცირე ბიძგი, რამაც უფლებების თანაბარი გამოყენებისკენ პროცესი უფრო დააჩქარა. წლიდან წლამდე, უფრო მეტი ბავშვი ატარებდა მამასთან დროს და უფრო დიდი ხნით.

აკ: ფიქრობთ, რომ შვედეთის მიზანი იყო თანასწორობა აღზრდაში ჩართულობის კუთხით, ან შობადობის ამაღლება? რამდენად მიაღწიეთ თქვენს მიზნებს? რა სოციალური შედეგები გამოიღო ამ პროცესებმა?

ნლ: მთავარი მიზანი წარმოადგენდა ორივე მშობლისთვის თანაბარი შესაძლებლობის მიცემას, სამსახურეობრივი ცხოვრება შეეთავსებინათ საოჯახო ცხოვრებისათვის. ჩემი აზრით, შედეგი არის ის, რომ შრომით ბაზარზე დიდი ნაწილი ქალები გვყავს - შესაძლოა, რეალურად, ეს მაჩვენებელი, მსოფლიოში ყველაზე მაღალია. ამ პერიოდის განმავლობაში საზოგადოებაც შეიცვალა, ამიტომ დღეს ნორმაა, რომ ყველა მამა სახლში რჩება, მშობლების დეკრეტული შვებულების გამოყენებით.

 მსოფლიოში შვედი მამები დეკრეტის ყველაზე მეტ დღეებს იყენებენ - დაახლოებით 120 დღეს. მამების დაახლოებით 90% იყენებს დეკრეტულ შვებულებას

შვედეთში დეკრეტული შვებულება ორივე მშობლისთვის 1974 წელს შემოვიღეთ და თავიდანვე იდეა იყო ის, რომ ამ შესაძლებლობას ქალები და კაცები თანაბრად უნდა იზიარებდნენ, მამებიც უნდა იყვნენ სახლში მცირეწლოვან ბავშვებთან და დედებმაც უნდა იმუშაონ. დასაწყისში, უმეტესწილად დედები იყენებდნენ „მშობლების დაზღვევას“, მაგრამ დროთა განმავლობაში ეს შეიცვალა. დღესდღეობით ჩვენ გვაქვს 70/30 თანაფარდობა, რაც ნიშნავს იმას, რომ დედები იყენებენ შვებულების 70%-ს, ხოლო მამები - 30%-ს. ასე რომ, განვითარება შესაძლოა ნელა, მაგრამ სწორი მიმართულებით მიდის.

მსოფლიოში შვედი მამები დეკრეტის ყველაზე მეტ დღეებს იყენებენ. თითოეული მამა დეკრეტული შვებულებიდან დაახლოებით 120 დღეს იყენებს, რაც ყველაზე მაღალი მაჩვენებელია. მამების დაახლოებით 90% სარგებლობს დეკრეტული შვებულებით.

რეფორმების შედეგად, შვედეთს შობადობის ერთ-ერთი ყველაზე მაღალი მაჩვენებელი აქვს ევროპის მასშტაბით - დაახლოებით 1,9 შობადობა თითოეულ ქალზე

იმ ქვეყნებში, სადაც არსებობს მშობლების დაზღვევის გულუხვი სისტემა ან ოჯახის ეკონომიკური პოლიტიკა, რომელიც მიზნად ისახავს გენდერული თანასწორობის მიღწევას, ჩვენ ვხედავთ, რომ ეს ყველაფერი დადებითად აისახება, როგორც შობადობის, ასევე შრომის ბაზარზე. ასე რომ, შვედეთში მომუშავე ქალთა მაჩვენებელი საკმაოდ მაღალია, ისევე, როგორც შობადობის მაჩვენებელი- ერთ-ერთი ყველაზე მაღალი ევროპაში, დაახლოებით 1,8-1,9 შობადობა თითოეულ ქალზე. [ცნობისთვის, კავკასიაში შობადობის მაჩვენებლებია: საქართველო 2,0 , სომხეთი 1,8, აზერბაიჯანი 1,7 - CJ]

მდგომარეობა გაცილებით უარესი იყო რეფორმის დაწყებამდე. 50-იან და 60-იან წლებში ნორმა იყო, რომ მამაკაცები მუშაობდნენ, ქალები კი ბავშვებთან ერთად სახლში რჩებოდნენ. 1950-იანი წლების ბოლოს შვედეთში დაახლოებით მილიონამდე დიასახლისი გვყავდა. ახლა ტერმინი "დიასახლისი" შვედეთში აღარ არსებობს. 

აკ: დღევანდელ სპეციფიკას რომ დავუბრუნდეთ, შეგიძლიათ ჩვენი მკითხველისთვის შეაჯამოთ, რა პირობებს სთავაზობთ შვედ მშობლებს ახლა? მე ვიცი, რომ შვედეთში დეკრეტული შვებულების ხანგრძლივობა ყველაზე დიდია მსოფლიოში და ხელფასის ანაზღაურების დონე 100% -ია.

ნლ: არ ვიტყოდი, რომ ეს შვებულება მსოფლიოში ყველაზე დიდია ან ყველაზე გულუხვი. მაგრამ ეს ჩვენი ოჯახის ეკონომიკური პოლიტიკის დადებითი ნაწილია, რომელიც ზრუნავს გენდერული თანასწორობის ჩამოყალიბებაზე. დეკრეტული შვებულება შვედეთში გულისხმობს 480 დღიან ანაზღაურებად შვებულებას. 480 დღიდან 390 თქვენი შემოსავლიდან დაახლოებით 80%-ის კომპენსირებით. 90 დღის გადახდა ხდება დაბალი განაკვეთით. დღეები თითო ბავშვზეა დათვლილი, მაგრამ, როგორც ბავშვის მეურვე, 240 დღეა განსაზღვრული თითო მშობელზე. დანარჩენი 90 დღე ასევე გადანაწილებულია ორივე შობელზე, ასე რომ, ეს დღეები სხვაზე გადაცემას არ ექვემდებარება.

აკ: რა მოხდება, თუ მშობლები დაშორდნენ ან განქორწინდნენ ბავშვის დაბადების შემდეგ და ბავშვის მოვლის ტვირთი მარტოხელა მშობელმა უნდა აიღოს? ვფიქრობ, რომელიმე მათგანს შეუძლია ორმაგი შემწეობის მიღება სახელმწიფოსგან?

ნლ: ის მიიღებს ორმაგ დახმარებას მეორე მშობლისგან ანდაც სახელმწიფოსგან, თუ მეორე მშობელი ვერ შეძლებს გადახდას.

აკ: დეკრეტული შვებულების გარდა ორივე მშობლისთვის, სხვა რა ფორმით ეხმარებით ოჯახებს ან მარტოხელა მშობლებს? ეს განსაკუთრებით საინტერესო იქნება ჩვენი რეგიონის მკითხველებისთვის, სადაც მთავრობები ბევრს არ გვთავაზობენ აღზრდის სტიმულირებისთვის.

ნლ: ჩვენ გვაქვს ისეთი შეღავათები, როგორიცაა ბინის შემწეობა, ბავშვის შემწეობა, დამატებითი უზრუნველყოფა და ბავშვზე ზრუნვის დახმარება. მარტოხელა მშობლებისთვის ეს ყველაფერი მნიშვნელოვანია, მაგრამ შესაძლოა დამატებითი უზრუნველობა უფრო მნიშვნელოვანი იყოს. თუ განქორწინებული მამა შვილის დედას თანხას ვერ უხდის, დედას შეუძლია დახმარების თხოვნით მოგვმართოს ჩვენ, ჩვენ წინასწარ გადავიხდით თანხას და შემდეგ ვეცდებით, მამისგან ეს თანხა დავიბრუნოთ.

აკ: და ამასთან დაკავშირებული შეკითხვა - რა გზებით უნდა უზრუნველყოს განქორწინებულმა მშობელმა საკუთარი მცირეწლოვანი შვილი?

ნლ: მათ მოუწევთ გადახდა, რადგან ჩვენ წინასწარ ვიხდით და შემდგომ ამ თანხის დაბრუნებას ვცდილობთ. ბავშვი არ უნდა იჩაგრებოდეს იმის გამო, რომ მისი მშობელი ვერ ახერხებს თანხის გადახდას. და თუ თანხის დაბრუნება გაძნელდა, ჩვენ მივმართავთ საგადასახადო ორგანოს, რომელიც მაშინვე აკავებს თანხას მეორე მშობლის ხელფასიდან, ასე რომ ამ საკითხს ვერავინ „გაექცევა“.

აკ: გსურთ, შეეხოთ ოჯახებისა და მარტოხელა მშობლების მხარდაჭერის სხვა მნიშვნელოვან ფორმებს?

ნლ: 70-იანი წლების დასაწყისში, ორივე მშობლის დაზღვევასთან ერთად, ინდივიდუალური გადასახადიც დავაწესეთ; აშენდა ბევრი დღის მოვლის ცენტრი, რომლებიც მანამდე დიდ თავსატეხს წარმოადგენდა ჩვენთვის. შვედეთის დღის მოვლის ცენტრები სუბსიდირებულია მუნიციპალიტეტების მიერ, ამიტომ მშობლებს არ უწევთ გადასახადის გადახდა - შესაძლოა, მოუწიოთ სრული ღირებულების 10%-ის გადახდა, მაგრამ, დანარჩენი ნაწილი მუნიციპალური გადასახადებით არის დაფინანსებული. იდეა ისაა, რომ ყველას უნდა ჰქონდეს ბავშვის დღის მოვლის ცენტრებში დატოვების შესაძლებლობა, რაც ორივე მშობლისთვის მუშაობას შესაძლებელს ხდის.

აკ: რომელი ასაკიდან იღებენ ბავშვებს დღის მოვლის ცენტრში?

ნლ: ყველაზე მინიმალური ასაკი არის, 1-1,5 წლიდან, მანამ, სანამ ბავშვი 5 წლის გახდება და სკოლაში წავა. თუკი ბელგიის მაგალითს შევხედავთ იქ გაცილებით ადრე - ექვსი თვის ასაკში არის შესაძლებელი. მაგრამ, მაგალითად, ხორვატიაში, ბავშვს 3 წლამდე ვერ მიიყვანთ დღის მოვლის ცენტრებში. ასე რომ, სხვადასხვა ქვეყნებს ამ საკითხთან დაკავშირებით სხვადასხვა მიდგომა აქვთ.

აკ: როდესაც შვედების სოციალური სისტემის გულუხვობაზე ვსაუბრობთ, უნდა გვახსოვდეს ამ სისტემის მთავარი წყარო - გადასახადები. ამ ცალკეულ საკითხში ჩაღრმავების გარეშე, შეგიძლიათ, გაგვიზიაროთ საგადასახადო ხარჯები და უფრო კონკრეტულად, რამდენად მისაღებია შვედებისთვის მაღალი გადასახადები?

ნლ: ჩვენ გვაქვს მაღალი გადასახადების სისტემა, რაც ნიშნავს, რომ ბევრ გადასახადს იხდი, მაგრამ ბევრ რამეს უკან იბრუნებ. ჩვენ ხელზე ასაღები ხელფასის 25-30%-ს საშემოსავლო გადასახადს ვიხდით, დამსაქმებელი დარიცხული ხელფასის 31,42%-ს დამატებით სოციალური გადასახადს იხდის. სოციალური გადასახადები აფინანსებს მშობლების დაზღვევას, საპენსიო სისტემის ნაწილს, ავადმყოფობის შეღავათებს და ა.შ.

აკ: მიუხედავად იმისა, რომ ახალ თაობაში სტერეოტიპები მამაკაცის ქცევებთან დაკავშირებით იცვლება, და ეს ხდება ბევრ ქვეყანაში, მათ შორის ჩვენს რეგიონშიც, ტრადიციულ აზროვნებას კვლავ მტკიცე პოზიცია უკავია. ეს შვედეთში უკვე წარსულს ჩაბარდა თუ ჯერ არა? რაც შეეხება ეთნიკურ უმცირესობებსა და იმიგრანტებს - ახდენს თუ არა მაგალითად, მუსლიმთა მნიშვნელოვანი წილის ყოლა საზოგადოებაში, "ტრადიციული" გენდერული და ოჯახის როლების შენარჩუნებაზე გავლენას?

ნლ: მე არ მაქვს ეთნიკური ან რელიგიური მრწამსის საფუძველზე მიღებული სტატისტიკური მონაცემები, მაგრამ ვიცი, რომ თუ ორივე მშობელი უცხოეთშია დაბადებული ან თუ მხოლოდ მამაა უცხოეთში დაბადებული, მაშინ ის შვედეთში დაბადებულ მამებთან შედარებით მშობლისთვის გაცემული სარგებლის უფრო მცირე წილს იყენებს.

აკ: იქნებ, ცოტა რამ გვითხრათ თქვენი სოციალური დაზღვევის სააგენტოს (Försäkringskassan) შესახებ. რას იტყვით მის მანდატზე და რა პერსპექტივები გაქვთ მომავალში?

ნლ: ჩვენ ვახორციელებთ ფულად გზავნილებს სოციალური დაზღვევის ფარგლებში. 14000 თანამშრომელი გვყავს. თუ შვედეთში ცხოვრობთ ან მუშაობთ და დაზღვეული ხართ, ამ სისტემაზე უარს ვერ იტყვით. ყველას აქვს როგორც ჯანმრთელობის, ასევე მშობლის დაზღვევა.

აკ: სოციალური დახმარება მთლიანად გადასახადის გადამხდელთა საშუალებით არის დაფინანსებული მთავრობის მიერ თუ გარკვეულ როლს ასრულებენ დამსაქმებლებიც, მაგალითად, კერძო კომპანიები?

ტიინა ბრუნო: დიახ, ეროვნულ პოლიტიკას ადგილობრივი დამსაქმებლების ხელშეწყობის გარეშე, არ ექნება სასურველი შედეგი. მთავრობებმა და კომპანიებმა ერთობლივი ძალისხმევით უნდა გახადონ ოჯახისა და სამსახურის ერთობლიობა შესაძლებელი, რათა ამან გავლენა იქონიოს კომპანიებისა თუ საზოგადოების მდგრადობაზე. თუმცა, ამას კერძო სექტორის მენეჯმენტის ზედა რგოლის მხრიდან პრიორიტეტი არ მიენიჭება თუ ისინი ზუსტად ვერ გაიგებენ სარგებელს.

მრავალი დამსაქმებელი სთავაზობს თავის თანამშრომლებს ანაზღაურებად დეკრეტულ შვებულებას, ადგილობრივი კონტექსტისა და მთავრობის ფინანსური მხარდაჭერის გათვალისწინებით. ეს მსოფლიოში სწრაფად მზარდი ტენდენციაა. ბევრი დამსაქმებელი აცნობიერებს დიდ სარგებელს, როგორც ფიზიკური პირებისთვის, ასევე კომპანიებისთვის - მაგ: მოზიდვისა და ინკლუზიურობის გაზრდა, კადრების გადინების და ავადმყოფობის დღეების დაბალი მაჩვენებელი. უმეტესობა დარწმუნებულია, რომ ეს მდგრადი სამუშაო ცხოვრების წინაპირობაა და ასევე უბიძგებს დასაქმებულებს, რომ გახდნენ მშობლები.

 მენეჯერებმა უნდა აღიქვან მომუშავე მშობლები არა, როგორც ხარჯი, არამედ, როგორც კომპანიისთვის მნიშვნელოვანი აქტივი

თუმცა, ყველაზე ხშირი გამოწვევაა, ამ ყველაფერში ზედა რგოლის მენეჯმენტის ჩართვა და მსგავსი სახის ინვესტიციებით მიზნების მიღწევა. მენეჯერებმა ხელი უნდა შეუწყონ დეკრეტულ შვებულებებს და აგრეთვე, უნდა იქცნენ მისაბაძ მაგალითად თუ თავადაც გახდებიან მშობლები. მათ უნდა აღიქვან მომუშავე მშობლები, არა, როგორც ხარჯი, არამედ, როგორც კომპანიისთვის მნიშვნელოვანი აქტივი. რა თქმა უნდა, იმ ხალხის გამორიცხვის გარეშე, ვინც მშობელი არაა. დასაქმებული მშობლების დიდი ჯგუფის, როგორც კონკრეტული მაგალითის გამოყენება, საშუალებას იძლევა განვავითაროთ მხარდაჭერა ყველა თანამშრომლისთვის, როგორიცაა მოქნილი სამუშაო გრაფიკი და ლიდერის შეცვლილი დამოკიდებულება.

ეს არ არის სწრაფი გადაჭრის გზები, მაგრამ არსებობს გარკვეული მეთოდები, დაიწყოს დამოკიდებულებისა და ქცევის შეცვლა ინიციატივების შესაბამისად, როდესაც დამსაქმებლები მხარს უჭერენ დასაქმებულ მშობლებს.

საჭიროა შემდეგ საკითხებზე ფოკუსირება:

1. მსჯელობა დამქირავებლის მოგებაზე საინვესტიციო კაპიტალიდან ამ ინიციატივების ათვისებით.მჭიდრო კავშირი საერთო ბიზნეს გამოწვევების კუთხით, რომლებიც უნდა მოგვარდეს კომპანიაში / ორგანიზაციაში უახლოესი წლების განმავლობაში, როგორიცაა მოზიდვა, შენარჩუნება, თანამშრომლების ჩართულობა, ავადმყოფობის შვებულების არარსებობა, გენდერული თანასწორობა, მრავალფეროვნება და ინკლუზია. საჭიროა კონკრეტული შესრულების ძირითადი ინდიკატორების (KPI) იდენტიფიცირება.

2. მოხდეს იდენტიფიცირება, განვითარება და გავრცელება იმ ადგილობრივი წამყვანი ლიდერების მაგალითების, რომლებსაც სჯერათ მშობელთა ხელშეწყობის სარგებლის. ეფექტური, მდგრადი დამსაქმებლის მიერ დასაქმებულ მშობელთა მხარდაჭერა მოიცავს როგორც კონკრეტული, ასევე სოციალური ნორმების ცვლილებებს. ეს უნდა განხორციელდეს ადგილობრივი კულტურის, ტრადიციებისა და ნორმების, ოჯახებში, კომპანიებსა და საზოგადოებებში არსებული განსხვავებების სრული გაცნობიერებით. სხვა ქვეყნების გამოცდილებამ და საუკეთესო პრაქტიკამ შეიძლება შთააგონოს, მაგრამ მხოლოდ ადგილობრივმა მაგალითებმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს ადგილობრივი დამოკიდებულების შეცვლაზე. ამრიგად, მთავარია ადგილობრივი კომპანიების ზედა რგოლის მენეჯმენტში ლიდერების იდენტიფიცირება იმისთვის, რომ ისინი გახდნენ მისაბაძი მაგალითები.

3. მსჯელობა დასაქმებულ მშობლებს შორის კომპეტენციის ამაღლების შესახებ - მშობლების შვებულებიდან დაწყებული მომუშავე მშობლებისა თუ ბებია/ბაბუებს შორის განვითარების ჩათვლით. მშობლებს უვითარდებათ უამრავი საჭირო უნარი თუ თვისება, რომლებიც საჭიროა სამუშაო გარემოში, მაგალითად: ნდობა, თანაგრძნობა, მოთმინება, დელეგირება და პრიორიტეტების განსაზღვრა. ეს თანამედროვე ხელმძღვანელობის ფარული რესურსია, რომელიც საჭიროა ახლა და მერეც.

აკ: სანამ ამ ინტერვიუზე ვმუშაობდით, Volvo Cars– მა გამოაცხადა, რომ იგი კომპანიის ყველა თანამშრომელს მთელ მსოფლიოში აძლევს 24 კვირიან ანაზღაურებად დეკრეტულ შვებულებას, 1-ლი აპრილიდან. მე არ შემიძლია არ ვთხოვო ჩვენს სტუმრებს კომენტარი გააკეთონ ამ უნიკალურ ინიციატივაზე, რომელიც ფაქტობრივად, ყველა სქესის 40,000-ზე მეტ თანამშრომელს მსოფლიოს მასშტაბით, სთავაზობს ანაზღაურებად დეკრეტულ შვებულებას, ყველა საწარმოსა და ოფისში, საბაზისო ანაზღაურების 80% -ით.

ტბ: ფანტასტიურია. მრავალი წლის განმავლობაში ვადევნებდი თვალს მათ ნაბიჯებს და Volvo Cars ნამდვილად სამაგალითო დამსაქმებელია; ეს ზუსტად ისაა, რაც გვჭირდება განვითარების პროცესის უფროდაუფრო მეტ ქვეყანაში დასაჩქარებლად. ისინი ამ სახის დახმარების გაწევასთან ერთად, მკაფიოდ უხსნიან დამსაქმებლებს დახმარების მიზეზებსაც. ამ თვალსაზრისით, ისინი არა მარტო ოჯახის მიმართ კეთილგანწყობილი, ამავდროულად „Parentsmart” დამსაქმებლებიც არიან - რომლებმაც იციან და აჩვენებენ, თუ რატომ დებენ ინვესტიციას დასაქმებულ მშობლებში და არ აღიქვამენ მათ ხარჯებად.

კატარინა მატსონი, Volvo– ს კულტურის, მრავალფეროვნებისა და ჩართულობის ხელმძღვანელი ამბობს, რომ ეს დიდი წინ გადადგმული ნაბიჯია, თანაბარი პირობების მქონე სამუშაო ადგილის შექმნისკენ, სადაც ყველას შეუძლია კარიერა და ოჯახი ერთმანეთს შეუთავსოს. ისევე როგორც ჰანა ფაგერი, Volvo– ს კორპორატიული ფუნქციების ხელმძღვანელი და ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის მმართველი ამბობს: ”გენდერული განსხვავების სფეროები ვიწროვდება და ჩვენ ვიღებთ უფრო მრავალფეროვან სამუშაო ძალას, რაც გაზრდის სამუშაოს შესრულების ხარისხს და გააძლიერებს ჩვენს ბიზნესს”. მათი აღმასრულებელი დირექტორი ჰუკან სამუელსონი დარწმუნებულია, რომ ღირს ყოველი ცენტის ჩადენა, რადგან კომპანია უფრო მიმზიდველი იქნება, როგორც გაზრდილი გენდერული თანასწორობით, ასევე უფრო ძლიერი ბრენდით.

აკ: რამდენად უნიკალურია Volvo– ს ინიციატივა - ყოფილა ადრე მსგავსი ინიციატივები წამოწყებული სხვა გლობალური კომპანიების მიერ? როგორ ფიქრობთ, დარჩება ეს უნიკალურად თუ სხვა კომპანიებიც შეუერთდებიან Volvo-ს მიერ დაწესებულ ტენდენციას?

ტბ: დიახ, ბოლო ათწლეულის განმავლობაში, ბევრმა კომპანიამ სცადა გამოეჩინა მეტი მხარდაჭერა მათი თანამშრომლების მიმართ, როდესაც ისინი ხდებოდნენ მშობლები. ანაზღაურებადი დეკრეტული შვებულება სწრაფად მზარდ ტენდენციად იქცა, არანაკლებ გლობალურ კომპანიებში, რომელთაც სურთ ერთიდაიგივე სამუშაო პირობები შესთავაზონ სხვადასხვა ქვეყნებში არსებულ ოფისებში დასაქმებულებს, ასე რომ, მთავრობის ფინანსური მხარდაჭერის დონე დიდ განსხვავებას არ გამოიწვევს.

მაგალითად, აშშ-სა და ჩინეთში უნიკალურად ითვლება ის, რომ Volvo Cars სთავაზობს ანაზღაურებად დეკრეტულ შვებულებას, როგორც თეთრ, ასევე ლურჯ საყელოებიან თანამშრომლებს. ისინი უფრო ხანგრძლივ შვებულებას უფრო მაღალი ანაზღაურებით სთავაზობენ საკუთარ თანამშრომლებს, ვიდრე სხვა დამსაქმებლები.

ჩემი გადმოსახედიდან, “Parentsmart” დამსაქმებლების მუდმივი იდენტიფიცირება და ამ კონცეფციის განვითარების უნიკალური და მნიშვნელოვანი ნაწილია ის, რომ დამსაქმებლები დარწმუნებულნი არიან თავიანთ მიზეზებსა და მოგებაში საინვესტიციო კაპიტალიდან. და ასევე იმაში, რომ მათი ზედა რგოლის მენეჯმენტი ასე ნათლად უსვამს ხაზს მოგებას როგორც შიდა, ასევე გარე დონეზე ანაზღაურებადი დეკრეტული შვებულების განხორციელების დროს. თუ ახლა ისინი შეძლებენ, რომ ყველა მენეჯერმა გლობალურ დონეზე გაავრცელოს ინიციატივა, როგორც თავის თანამშრომლებში, ასევე თავადაც გამოიყენონ შანსი, რომ გახდნენ მისაბაძი მაგალითი, განსაკუთრებით იმ შემთხვევაში, თუ ისინი გახდებიან მშობლები, ასეთ დროს კომპანია უნიკალური იქნება დიდი ხნის მანძილზე. იმედი მაქვს, რომ მათი ინიციატივა დიდი ხნის განმავლობაში არ დარჩება უნიკალურად და ასევე იმედი მაქვს, რომ ბევრი დამსაქმებელი გაიაზრებს ამ მოგებას და მიჰყვება ამ მაგალითს. ეს არის ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი რამ, რაც ახლა საჭიროა მსოფლიოში, უფრო მდგრადი, ინკლუზიური და გენდერული თანაბარი სამუშაო ადგილებისა და თვით საზოგადოებებისთვისაც. დარწმუნებული ვარ, რომ Volvo Cars მიიღებს გამარჯვებებს ინიციატივებისა და გამოცდილების გაზიარების გამო და გააგრძელებს იმ „მოძრაობას“, რომელიც ახლა დაიწყო.

აკ: თუ რაიმეს დამატება გსურთ, ჩვენი მკითხველებისთვის, გთხოვთ.

ტბ: ვიმედოვნებ, რომ ბევრი დამსაქმებელი, განურჩევლად მისი ლოკალური კონტექსტისა, გააცნობიერებენ რომ უამრავი რამის გაკეთება შეუძლიათ გენდერულად უფრო დაბალანსებული და მდგრადი სამუშაო პირობების შესაქმნელად თავიანთი დასაქმებულთათვის - ცხოვრების ყველა ეტაპზე. იმედია, ისინი დაიწყებენ მოლაპარაკებებს თავიანთ მენეჯერებთან, ზემოთხსენებული ინიციატივის უპირატესობების შესახებ, რაც უმეტესწილად ცვლილებებისთვის გადამწყვეტ როლს თამაშობს.

აკ: ძალიან დიდი მადლობა!

Read the original interview in English here.

კავკასიური ჟურნალი აფასებს თბილისში ნორვეგიის სამეფო საელჩოს მხარდაჭერას ამ ინტერვიუს მომზადებაში.

 შეგიძლიათ, მიჰყვეთ, კავკასიურ ჟურნალს შემდეგ ბმულებზე:

Google News  *  Twitter  *  Facebook  *  Medium  *  LinkedIn  *  YouTube  *  RSS